ミャンマー人材の減少に備える！登録支援機関が取るべき戦略と先行者優位のポイント

近年、日本の外国人材市場で重要な存在となってきたミャンマー人材ですが、国内の政治・経済情勢の不安定化により供給量が減少傾向にあります。特に男性の渡航が制限されるケースが増えており、製造・介護・物流など、多くの業界で人材確保の計画に影響が出ています。

一方で女性は比較的渡航可能な状況が続いており、適切な受け入れ体制を整えることで、企業の即戦力確保に活かすことが可能です。登録支援機関にとっては、こうした供給状況を踏まえた戦略立案が求められています。

ミャンマー人材の重要性

ミャンマー人材は、日本語能力や基礎的な職務スキルが比較的高く、短期間で戦力化できることから、多くの企業で重宝されています。また、労働市場での柔軟性や多文化適応能力も評価されており、特定技能制度の対象分野でも安定的に活躍しています。

供給減少の影響

業界別の状況

• 介護分野：高齢化の進行に伴い人手不足は深刻化。男性の渡航制限により、現場の負荷がさらに増加。
  
• 製造分野：ライン作業の安定稼働が難しくなり、教育・定着コストも増加。
  
• 物流分野：倉庫内作業や配送業務の繁閑に対応できる人材確保が難航。
  

企業への影響

• 採用計画の遅延による生産性低下
  
• 教育投資の回収が遅れるリスク
  
• 渡航手続き・ビザ申請の遅延によるタイムロス
  

これらの課題は、制度上の制約や国際情勢による供給リスクと直接的に結びついており、短期的な人材確保だけでなく、中長期的な戦略が求められます。

登録支援機関が直面する課題

1. 候補者の減少によるマッチング難

ミャンマー人材の供給は、国際情勢の影響で減少傾向にあります。特に男性の渡航が制限されるケースが増えており、従来の採用ペースでは必要人数を確保できない状況です。

• 従来の候補者リストだけでは、マッチングが困難に
  
• 採用競争が激化しており、早期発掘や複数候補者の確保が必須
  
• 供給減少の中では、女性人材や新しい人材ルートの活用も検討する必要があります
  

2. 教育・定着支援の重要性増加

候補者数が限られる中、採用した人材を戦力化するスピードが企業の成果に直結します。

• 日本語能力や業務知識の差による定着率のばらつきが顕著
  
• 受入企業ごとに現場課題や作業フローが異なるため、教育内容をカスタマイズする必要
  
• 定着支援が不十分だと早期離職が増え、企業との信頼関係にも影響
  

3. 女性人材活用の検討

男性の渡航が難しい中、女性人材は比較的安定した供給が可能です。しかし、受入環境が整っていない企業では活用が進みにくく、登録支援機関は以下の課題に直面します。

• 女性が安心して働ける就業環境の整備（シフト、生活支援、安全管理など）
  
• 女性人材を受け入れ可能な企業の新規開拓の必要性
  
• 教育・定着支援も含めた包括的な提案が不可欠
  

4. リスクマネジメントの必要性

政治情勢や渡航制限の変化により、計画通りに人材が確保できないリスクが常に存在します。登録支援機関は、企業に代わって以下のリスク管理を行う必要があります。

• ビザ発給や渡航手続きの進捗を常にモニタリング
  
• 渡航の遅延や条件変更に備えた代替策の提案
  
• 国際情勢の変化に応じた候補者の確保ルートの多様化

登録支援機関が取るべきアクション

1. 候補者の早期発掘と教育

• 減少する候補者の中で、特に女性人材を含めた早期発掘が重要です。候補者が少ない状況では、早期に接触して関係を構築することが安定的な供給につながります。
  
• 日本語教育や職務スキル教育を渡航前に整備し、到着後すぐに戦力化できる体制を作ることが求められます。特に、企業の現場で必要な業務知識や安全・品質に関する教育は、カスタマイズして実施することが効果的です。
  
• 教育内容は企業の現場課題や業務フローに合わせて調整し、即戦力として活躍できるよう計画的に設計します。これにより、定着率の向上と企業満足度の両立が可能になります。
  

2. 受け入れ企業の体制整備

• 女性や減少傾向の人材を受け入れるためには、就業環境の整備が不可欠です。シフト調整、安全管理、生活支援など、現場が受け入れやすい仕組みを企業と協働で構築します。
  
• 受入体制が整っていない企業には、受け入れ準備のコンサルティングも必要です。教育プログラムや生活サポート体制、勤務環境の改善まで、包括的に提案することで企業の不安を解消します。
  

3. 課題起点の提案

• 単なる人材派遣に留まらず、現場課題に基づいた配置・教育・定着支援までをセットで提案することが求められます。
  
• 企業が抱える「どの業務で人手不足が生じているか」「どのポジションが安定して稼働していないか」をヒアリングし、課題に合わせた最適なソリューションを設計します。
  
• このような提案を行うことで、企業にとって価値あるパートナーとして認識され、長期的な関係構築につながります。
  

4. 渡航・在留管理のリスクヘッジ

• ビザ発給や渡航手続きの進捗を常に把握し、遅延リスクや条件変更に備えた代替策を企業に提案することが重要です。
  
• 特に女性人材の渡航については、比較的安定したルートを優先的に押さえることで、計画通りの人材確保を実現できます。
  
• また、候補者の状況や渡航条件の変化に応じて柔軟に対応する仕組みを整えることで、企業への提案精度も高まります。

新規開拓とアスレバ

供給減少の中で、例えば比較的渡航が可能な女性人材の活用は先行チャンスとなります。しかし、女性人材を受け入れ可能な新規企業をゼロから開拓することは、時間・労力の面で大きな負担です。

ここでアスレバの活用が非常に有効です。アスレバでは、登録支援機関が効率的に新規企業を開拓できるよう、以下の支援を提供しています。

1. ターゲット企業のリストアップ

• 女性人材を受け入れる可能性のある企業を地域・業種・規模でセグメント化
  
• 採用ニーズや過去の外国人受入実績も加味してリスト化
  

2. 営業代行・アポイント獲得支援

• 新規企業への架電・メールアプローチを代行
  
• 担当者特定からアポイント設定まで一気通貫で支援
  
• 制度施行前から企業との関係構築をリード
  

3. 提案資料・トークスクリプト作成

• 例えば、女性人材を含めた人材活用のメリットを訴求するトーク設計
  
• 成約率向上につながる差別化ポイントを明確化
  

アスレバを活用することで、登録支援機関は自社リソースを割くことなく、受入先企業ネットワークを効率的に拡大できます。候補者確保・教育・提案まで一気通貫で準備することで、すぐに提案可能な状態を作れるのも大きなメリットです。

今後の展望

• ミャンマー人材の供給減少は短期的な課題ですが、早期の候補者確保や企業ネットワーク構築で登録支援機関は競争優位を得られる
  
• 男性が渡航しづらい中、女性人材の活用や教育体制整備は差別化ポイント
  
• 情勢に左右されにくい複数国の候補者を含めた採用戦略を設計することで、安定的な人材供給が可能になる
  

ミャンマー人材の供給減少に対応するには、候補者確保・教育・企業ネットワークの構築が不可欠です。特に女性人材を含めた戦略を検討することで、登録支援機関は制度開始前から先行者利益を確保できます。

アスレバでは、御社の新規企業開拓をサポートし、市場でリードポジションを確立できる体制を提供しています。